Szczepienie na COVID-19. Czy może być wymagane przez pracodawcę

W obowiązującym stanie prawnym przyjęcie szczepionki na Covid-19 jest dobrowolne. Właśnie ta dobrowolność nie daje pracodawcy skutecznych narzędzi do wymagania od pracowników i kandydatów do zatrudnienia poddania się szczepieniu. Może jedynie do nich zachęcać, a także odpowiednio motywować. W konsekwencji, uzależnienie dopuszczenia do pracy lub wzięcia udziału w naborze na wolne stanowisko od wylegitymowania się zaświadczeniem o przyjęciu szczepionki należy uzna za dyskryminację, co w konsekwencji może powodować konieczność zapłaty odszkodowania.

Co na to przepisy BHP

Stosownie do art. 222¹ § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2020 r., poz. 1320 ze zm.) – dalej k.p., w razie zatrudniania pracownika w warunkach narażenia na działanie szkodliwych czynników biologicznych pracodawca stosuje wszelkie dostępne środki eliminujące narażenie, a jeżeli jest to niemożliwe – ograniczające stopień tego narażenia, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Z kolei zgodnie z delegacją ustawową zawartą w art. 222¹ § 3 k.p., obowiązuje rozporządzenie Rady Ministrów z 3 stycznia 2012 r. w sprawie wykazu rodzajów czynności zawodowych oraz zalecanych szczepień ochronnych wymaganych u pracowników, funkcjonariuszy, żołnierzy lub podwładnych podejmujących pracę, zatrudnionych lub wyznaczonych do wykonywania tych czynności (Dz. U. z 2012 r., poz. 40). Problem polega na tym, że w załączniku do powołanego rozporządzenia nie określono żadnych czynności zawodowych, których wykonywanie zobowiązywałoby pracodawcę do skierowania pracownika na obowiązkowe szczepienia przeciwko wirusowi SARS-CoV-2. Co więcej, szczepienie przeciwko temu wirusowi nie zostało w ogóle wskazane w katalogu czynności zawodowych jako zalecane dla jakiejkolwiek z wymienionych w nim czynności.

Sięgnijmy jeszcze do ustawy z 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (tekst jedn.: Dz. U. z 2020 r., poz. 1845 ze zm.) – dalej u.z.z.c. W myśl art. 20 ust. 1 u.z.z.c., w celu zapobiegania szerzeniu się zakażeń i chorób zakaźnych wśród pracowników narażonych na działanie biologicznych czynników chorobotwórczych przeprowadza się zalecane szczepienia ochronne wymagane przy wykonywaniu czynności zawodowych, określonych na podstawie ust. 4. Z kolei art. 20 ust. 4 u.z.z.c. zawiera delegację ustawową, na podstawie której zostało wydane rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 22 kwietnia 2005 r. w sprawie szkodliwych czynników biologicznych dla zdrowia w środowisku pracy oraz ochrony zdrowia pracowników zawodowo narażonych na te czynniki (Dz. U. z 2005 r. Nr 81, poz. 716 ze zm.). W załączniku Nr 1 do tego rozporządzenia wirus SARS-CoV-2 został w wykazie szkodliwych czynników biologicznych sklasyfikowany w 3 grupie zagrożenia. Oznacza to czynniki, które mogą wywoływać u ludzi ciężkie choroby, są niebezpieczne dla pracowników, a rozprzestrzenienie ich w populacji ludzkiej jest bardzo prawdopodobne, przy czym zazwyczaj istnieją w stosunku do nich skuteczne metody profilaktyki lub leczenia. Jak stanowi § 4 ust. 1 omawianego rozporządzenia, w celu ochrony pracowników przed zagrożeniami spowodowanymi przez szkodliwy czynnik biologiczny pracodawca jest obowiązany do stosowania, na warunkach określonych w rozporządzeniu, wszelkich dostępnych środków eliminujących narażenie lub ograniczających stopień tego narażenia.

Niewątpliwie jednym z takich środków, o ile nie najskuteczniejszym jest szczepienie. Jednak i ten przepis nie upoważnia pracodawcy do wymuszenia na pracowniku przyjęcia szczepionki na Covid-19. Jednak niepoddanie się szczepieniu połączone z ewentualnym zachorowaniem niesie za sobą realne konsekwencje dla zatrudnionych, którzy zawodowo są na nie narażeni. Zaliczają się do nich między innymi pracownicy szeroko pojętej służby zdrowia (lekarze, pielęgniarki, salowe, laboranci) i inni, którzy są szczególnie narażeni na stały kontakt z patogenem. O ile zachoruje osoba z grupy ryzyka zawodowego, spada na nią odpowiedzialność za skutki nieprzyjęcia szczepionki. Konsekwencją jest bowiem pozbawieniem prawa do wszelkich świadczeń. Tak wynika z art. 21 ust. 1 ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (tekst jedn.: Dz. U. z 2019 r., poz. 1205), który stanowi, że świadczenia z ubezpieczenia wypadkowego nie przysługują ubezpieczonemu, gdy wyłączną przyczyną wypadków było udowodnione naruszenie przez ubezpieczonego przepisów dotyczących ochrony życia i zdrowia, spowodowane przez niego umyślnie lub wskutek rażącego niedbalstwa. Takie postrzeganie tej kwestii potwierdził Wojewódzki Sąd Administracyjny w Białymstoku w wyroku z 30 stycznia 2020 r. (II SA/Bk 869/19), w którym czytamy „[...] należy zgodzić się z autorem skargi, iż nikt nie ma prawa zmusić pracownika do ochrony swojego zdrowia poprzez szczepienia profilaktyczne i pracownik ma prawo odmówić poddania się takim szczepieniom. Tym niemniej w takiej sytuacji, co wypada podkreślić, a co umknęło skarżącemu, odpowiedzialność za ewentualne zachorowanie spada na pracownika, który powinien liczyć się z tym, że w przypadku zachorowania np. na chorobę zawodową, zostanie pozbawiony wszelkich świadczeń odszkodowawczych – zgodnie z art. 21 ust. 1 ustawy z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz. U. z 2019 r. poz. 1205 z późn. zm.)”.

Ważne dla pracodawców

W art. 22¹ § 1 i § 3 k.p., zostały określone dane osobowe, jakich pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie. Nie ma wśród nich żadnych danych dotyczących stanu zdrowia, w tym informacji o szczepieniach jakim ta osoba się poddała. W świetle powołanego przepisu oczywiste jest zatem, że pracodawca nie może uzależniać przyjęcia do pracy od zaszczepienia się na Covid-19. Na etapie rekrutacji nie ma nawet prawa zapytać kandydata do pracy, czy jest zaszczepiony lub czy zamierza to uczynić. Wprawdzie stosownie do art. 22¹ § 4 k.p., pracodawca żąda podania innych danych osobowych niż określone w § 1 i 3, gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa, jednak dotyczy to sytuacji szczególnych i służy zabezpieczeniu interesów pracownika. Dla przykładu można tu podać zasady przyznawania świadczeń finansowanych z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Ponieważ wysokość tych świadczeń jest uzależniona od tzw. kryterium socjalnego, pracownik, któremu zależy na uzyskaniu wyższego świadczenia musi udokumentować w sposób przyjęty w danej firmie dochód przypadający na jednego członka rodziny. Co więcej, w przypadku gdy zatrudniony ubiega się o zapomogę losową ze środków ZFŚS, to aby mogła ona zostać objęta specjalnym zwolnieniem podatkowym musi wykazać wystąpienie zdarzenia losowego. Jeżeli jest to ciężka choroba pracownika bądź członka jego rodziny, zachodzi na ogół konieczność przedstawienia pracodawcy dokumentacji medycznej.

Co się zaś tyczy osób pozostających w zatrudnieniu, pracodawca może je namawiać do poddania się szczepieniom, a nawet stosować różne formy zachęty. Na dzień dzisiejszy niedopuszczalne jest natomiast kierowanie pod adresem pracownika gróźb utraty pracy lub stosowania kar dyscyplinarnych. Pracodawca nie dysponuje bowiem żadnymi środkami przymusu, ponieważ nie został w tym względzie umocowany prawnie. Naraża się natomiast na zarzut dyskryminacji chociażby dlatego, że osoby, które nie mogą się zaszczepić z przyczyn zdrowotnych, np. ze względu na ryzyko ciężkiej reakcji anafilaktycznej nie mają obowiązku informowania pracodawcy o stanie swojego zdrowia.

Nie ulega wątpliwości, że choć sprawa nie jest prosta, wymaga jakiś uregulowań prawnych przynajmniej dla tych branż, gdzie ryzyko rozprzestrzeniania się zakażenia wśród pracowników i kontaktujących się z nimi osób jest największe.